Le mythe de l’engagement des employés « Peu importe la profondeur d’un trou que vous creusez à un endroit, vous ne creusez pas un trou à un deuxième endroit ». Quand j’ai lu ces lignes pour la première fois, cela m’a semblé dénué de sens et j’ai essayé de les relire et d’essayer d’y trouver un sens. « La raison pour laquelle les problèmes qui nous tiennent à cœur et sur lesquels nous travaillons ne sont pas résolus trop souvent n’est pas parce que nos solutions sont inadéquates, mais parce que nous essayons de résoudre le mauvais problème. » La situation n’est pas différente pour une partie importante des problèmes que l’unité Ressources Humaines essaie de résoudre dans les entreprises. Énumérer tous les exemples peut mettre les employés de ces unités mal à l’aise. Dans cet article, nous ne parlerons que de « l’engagement des employés » et des ressources qui lui sont consacrées.
La plupart des entreprises mènent une enquête de « satisfaction des employés » chaque année, certaines tous les deux ans. Dans cette recherche, à laquelle la Direction des Ressources Humaines attache une grande importance, on cherche à comprendre à quel point les salariés sont satisfaits de l’entreprise. Les résultats sont présentés sous la forme d’un rapport épais de centaines de tableaux. Peu de gens ont lu le rapport en entier plusieurs fois. De nombreuses personnes intéressées ne parcourent que les sujets qui les intéressent. Il est possible pour le directeur général et les autres fonctionnaires qui ont accès à l’ensemble de la recherche de lire uniquement le résumé.
Qu’est-ce que la « Satisfaction » ?
Tout d’abord, clarifions les concepts. La satisfaction est « la relation entre la donnée et le reçu ». D’autre part, les échelles de justice possédées par les êtres humains sont subjectives. Il évalue toujours ce qu’il reçoit aussi peu et ce qu’il donne autant, et il se sent redevable. Pour cette raison, il se sent redevable envers son voisin, son conjoint, son enfant, son employé et son gestionnaire. Avez-vous déjà entendu quelqu’un dire à son manager ? « Ça ne me dérange pas trop » ? Par conséquent, le salarié est « toujours » en situation de débiteur, quelle qu’en soit la raison. Le sentiment d’être créancier ne laisse pas non plus la « paix » chez les gens.
La majorité des dispositions que les ressources humaines envisagent de prendre en accord avec les souhaits des salariés en convaincant la direction sont des dispositions à caractère « d’hygiène ». En d’autres termes, la plupart des aménagements, dont certains sont coûteux, dont certains peuvent être réalisés avec un petit budget, comme « ouvrir une salle de sport, augmenter le nombre d’options aux repas, établir un bar à salades, créer des clubs de loisirs, et faire un pique-nique pour assurer la socialisation entre les employés« , sont dues à la motivation des employés et donc le travail. N’affecte pas les résultats. Cependant, parler de ces problèmes et faire un effort fait que les employés des RH se sentent « importants et précieux » et qu’ils ont fait leur travail.
Fidélité
La fidélité est principalement « Recommanderiez-vous à un parent de travailler dans cette entreprise ? Ou « Si vous étiez au début de votre carrière, voudriez-vous toujours travailler dans cette entreprise ? » Elle se mesure en posant quelques questions telles que : ensuite, ces questions sont multipliées par certains coefficients et un nombre décrivant l’engagement des salariés est obtenu. En conséquence, l’entreprise mesure l’engagement des employés. Cependant, dans la littérature, le concept d’engagement est défini à trois niveaux : attitudinal, situationnel et comportemental. Les traits quantitatifs sont liés à la perspective positive de l’employé sur la vie professionnelle et sont soutenus par des traits de personnalité qui affectent positivement l’engagement, comme la prudence. La satisfaction est incluse dans la définition de l’engagement au niveau situationnel. De plus, un engagement élevé à ce niveau se caractérise par de fortes émotions positives telles que se sentir responsabilisé et avoir le contrôle sur le travail, l’intégration, l’engagement, une énergie et une passion élevée. En bref, l’engagement situationnel est le niveau auquel l’employé attache de l’importance aux résultats de l’entreprise et se considère comme faisant partie de l’entreprise. Ceux qui travaillent avec ces aspects montrent une présence mentale et émotionnelle active comme condition préalable à l’engagement comportemental. Un tel employé est prêt à faire un effort pour réussir et aime passionnément son travail. L’engagement comportemental, quant à lui, s’explique par des comportements tels que faire des efforts supplémentaires, prendre des responsabilités, faire preuve d’initiative, agir de manière proactive et s’engager dans des activités innovantes en s’adaptant aux changements dans la direction des objectifs de l’organisation.
Pour cette raison, il n’est pas infondé que des entreprises veuillent s’investir sur cette question avec la conviction qu’il est nécessaire de fidéliser. Cependant, d’un autre côté, comme on le voit clairement, l’engagement situationnel en particulier est très difficile à mesurer, car il contient de nombreux concepts. D’un point de vue théorique, la caractéristique qui augmentera la performance du salarié et donc la réussite de l’institution est l’engagement. Cependant, l’engagement ne peut aller au-delà de la croyance s’il n’est pas soutenu par la mission, la culture et les valeurs de l’institution, comme fournir un environnement de travail où l’employé peut se sentir compétent et développer une approche de leadership transformationnel pour soutenir cela.
L’engagement situationnel correspond à un dévouement sans réserve et se définit comme une volonté de faire un effort supplémentaire. L’engagement, que l’on essaie de mesurer par les questions que nous avons partagées ci-dessus et autres, est loin du dévouement sincère qui contribue au succès de l’institution. Comme les questions mal centrées sur l’engagement, le processus d’interprétation du nombre obtenu à la fin de la mesure souffre d’idées fausses. Tout d’abord, le nombre obtenu par l’institution de recherche, qui tire ses revenus de ces recherches chaque année, est comparé aux moyennes très précieuses et sacrées (car tout le monde ne peut pas atteindre) « pays et secteur ». Si le résultat est en deçà des attentes, la RH organise d’abord des réunions longues et controversées au sein du service et prépare leurs propositions ; Il le présente ensuite à la haute direction. En conséquence, un accord est trouvé sur des propositions, dont certaines sont difficiles à mettre en œuvre, et d’autres qui n’apporteront pas une réelle contribution à la question, et des « plans d’action » sont élaborés à leur sujet. Pour plus des informations, découvrez le guide complet pour tout savoir sur l’application note de frais en entreprise.
