En 2025, les entreprises françaises prennent un tournant crucial, marquant l’année par l’essor des réglementations qui influencent leur performance. La mise en place de nouvelles primes liées au partage de la valeur et l’accélération de l’adoption de l’intelligence artificielle (IA) restructurent le paysage professionnel. Cette dynamique axée sur l’égalité et la transparence n’est pas seulement un enjeu économique, mais aussi un véritable défi pour les ressources humaines. Des entreprises emblématiques comme L’Oréal, Renault, ou encore Danone, se doivent de s’adapter rapidement afin de rester compétitives dans cet environnement en pleine mutation.
Le partage de la valeur : Une nouvelle ère pour les salariés
À compter du 1er janvier 2025, une nouvelle prime de partage de la valeur va bouleverser le quotidien d’environ 1,5 million de salariés en France. Cette initiative, qui s’inscrit dans une volonté de justice sociale, vise à redistribuer les fruits de la croissance des entreprises auprès de ceux qui y contribuent. Les salariés pourront ainsi bénéficier de gains conséquents, allant de plusieurs centaines à quelques milliers d’euros par an, une différence non négligeable pour de nombreux foyers. Mais que se cache derrière ce système ?
Les mécanismes du partage de la valeur
Le concept de partage de la valeur n’est pas nouveau, mais il s’accroît pour s’imposer dans un cadre plus systématique. La prime peut prendre plusieurs formes, tels que des régimes de participation, d’intéressement ou des primes de partage de la valeur. En effet, le principe repose sur l’idée que chaque salarié doit voir une part de la prospérité générée par son entreprise. Ainsi, selon des statistiques de la Dares, la participation et l’intéressement ont déjà représenté en moyenne 1 800 euros par an en 2021. Cela démontre un précédent fort en matière d’association des salariés aux résultats de leur entreprise.
Ces mécanismes ne s’appliqueront cependant pas à toutes les sociétés. Pour approfondir, cliquez sur hommes-et-solutions.com. Seules celles comptant entre 11 et 49 salariés, et qui ont été rentables pendant trois ans consécutifs, seront concernées par cette obligation. Ainsi, le dispositif se veut d’abord comme une expérimentation de cinq ans, mais il pourrait bien devenir une norme dans le paysage professionnel français, notamment pour des entreprises comme Air France, qui cherchent à valoriser leurs employés.
Un cadre législatif en mutation
Avec cette nouvelle réglementation, le législateur désire créer un véritable écosystème où le salarié est au cœur des préoccupations de croissance, et ce, même au sein des PME. Des sociétés comme Carrefour et TotalEnergies, historiquement engagées vers une responsabilité sociétale décuplée, trouveront dans cette mesure un terrain propice pour renforcer leurs politiques de soutien au personnel. En effet, la mise en œuvre de telles directives offre un moyen de renforcer la fidélité des employés tout en réduisant le turnover, un souci majeur pour toute structure.
L’intelligence artificielle : Une opportunité à saisir
Parallèlement à cette dynamique de partage de la valeur, l’adoption de l’intelligence artificielle dans les entreprises françaises connaît une accélération saisissante. En 2025, il est prévu que 60 % des sociétés utiliseront des solutions d’IA. Ce phénomène transforme inévitablement les processus internes, notamment aux ressources humaines, où les outils d’IA se popularisent pour automatiser le recrutement, l’évaluation des compétences et la gestion des performances des salariés. Une démarche également adoptée par des leaders comme Atos et Dassault Systèmes, qui intégreraient déjà des solutions intelligentes pour le traitement des ressources humaines.
Les enjeux et les avantages de l’IA dans les RH
Les avantages de l’intégration de l’IA dans les ressources humaines sont indéniables. En permettant aux équipes RH de se focaliser sur des missions stratégiques plutôt que sur des tâches administratives répétitives, les entreprises renforcent leur efficacité. De plus, des algorithmes avancés peuvent faciliter l’identification des talents, anticiper les besoins en compétences et améliorer la gestion des performances. Ce changement, tant attendu par les départements RH, pourrait transformer la manière dont les sociétés comme Veolia et Société Générale gèrent leurs équipes.
Malgré ces promesses, l’utilisation croissante de l’IA soulève également des interrogations. Les questions liées à la cybersécurité, les biais algorithmiques, et la conformité aux règlements européens, tels que l’IA Act, rendent ce sujet délicat. L’IA Act impose un cadre strict à l’utilisation de ces systèmes d’intelligence artificielle, garantissant que cette technologie soit mise en œuvre de manière éthique et responsable. C’est pourquoi il est crucial que les RH puissent maîtriser ces enjeux avant d’adopter ces technologies.
Préparer les entreprises à la transition
Pour les dirigeants d’entreprise, le défi consiste à utiliser l’IA tout en évitant les pièges d’une mauvaise régulation. Le formation des équipes aux enjeux de l’AI Act est donc primordiale. L’utilisation d’outils d’analyse des candidatures, par exemple, doit s’accompagner de précautions pour éviter les biais discriminatoires. L’échec d’Amazon en 2014 avec un algorithme discriminant en est une illustration frappante. Ce contexte met en lumière l’importance d’audits réguliers de l’IA, mais également de la sensibilisation des managers. Face à une révolution technologique telle que celle-ci, se former devient un impératif pour les entreprises.
Le cadre légal : comprendre l’IA Act
Le cadre règlementaire de l’IA dans l’UE, précisé par l’IA Act, s’applique à toutes les organisations utilisant ces systèmes. Ainsi, même les entreprises françaises ayant recours à des prestataires étrangers sont concernées. Ce cadre règlementaire vise à protéger les droits des salariés tout en permettant aux entreprises de tirer profit des nouveaux outils technologiques. La réglementation prévoit une approche différenciée selon le risque que représentent les outils d’IA. Les systèmes de haute risque, où les décisions prises peuvent pousser à des ingérences dans la vie des salariés, seront particulièrement surveillés.
Implications concrètes pour les travailleurs
Concrètement, plusieurs obligations incombent aux entreprises. Par exemple, lorsqu’un outil d’IA influence des décisions d’embauche ou d’évaluation, les représentants du personnel doivent être consultés. Une information claire doit également être transmise aux salariés touchés par l’IA, afin qu’ils comprennent la façon dont leurs données sont utilisées. Les sociétés comme Renault sont déjà en train de mettre en place ces processus pour anticiper la transition.
En parallèle, des obligations de transparence entrent également en jeu, surtout pour les systèmes classifiés à risque. Les employeurs devront démontrer que leurs outils ne reproduisent pas d’inégalités historiques, un facteur essentiel à la pérennité de l’égalité au travail. Tout incident lié à l’utilisation d’une IA devra être rapidement notifié aux autorités compétentes, avec un suivi des mesures correctives engagées. Cette vigilance devient indispensable pour éviter de lourdes sanctions financières.
